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People Analytics: o que é e como aplicar para revolucionar a gestão de pessoas

Recursos Humanos - por Fernanda Pinheiro em 26/06/2020 - Leia em 8 minutos

People Analytics
O people analytics tem conquistado RHs mundo afora, sendo capaz de impulsionar seus processos seletivos e destravar o potencial produtivo das empresas.

A revolução dos dados chegou no RH. Grandes multinacionais, assim como startups e empresas de médio porte, têm apostado suas fichas no people analytics, uma ferramenta com enorme potencial para alavancar a produtividade e atrair grandes talentos compatíveis com a cultura organizacional.

E embora seja relativamente novo, o uso de dados no RH tem mostrado resultados surpreendentes. Quer entender melhor esse assunto? Nesse texto você vai aprender tudo que precisa saber sobre people analytics:

O que é people analytics?

O people analytics é uma ferramenta inovadora de contratação e gestão de pessoas, tendo como base uma metodologia de coleta, organização e análise de dados. 

Ele visa informar e guiar a tomada de decisão dos profissionais de RH com base em métricas essenciais, que vão desde o quanto um talento se encaixa na empresa até a produtividade individual de cada funcionário

Os tipos de dados que o people analytics utiliza são vários e, no geral, quanto mais sofisticada for a captura desses dados, mais eficiente será o uso da ferramenta. Dois exemplos de dados utilizados pelo people analytics são o número de horas trabalhadas e o custo da hora de trabalho de cada funcionário.

Com esse conjunto de dados em mãos, o setor de RH da empresa pode ter uma noção melhor do nível de produtividade geral do quadro de funcionários, ou da compatibilidade do perfil de um candidato do processo seletivo com a cultura organizacional

Desta forma, o RH será mais eficiente na contratação de pessoal e na elaboração de planos e estratégias que busquem extrair ao máximo o potencial produtivo de uma empresa e sua mão-de-obra.

Um case bem famoso de aplicação na prática do people analytics foi o Project Oxygen, da Google. O problema em questão era a alta taxa de turnover. A ideia do projeto era identificar se esse turnover elevado estava relacionado a alguma insatisfação das equipes com seus gerentes e líderes.

O Project Oxygen durou 5 anos e utilizou ferramentas de análise de pessoas, como avaliações de desempenho dos membros e dos gerentes e pesquisas qualitativas de nível de satisfação com funcionários.

Ao final do projeto, eles comprovaram cientificamente que bons gerentes podem fazer toda a diferença. Conseguiram, também, identificar quais foram os aspectos e padrões de comportamento essenciais para uma boa liderança.

E o que são níveis de analytics?

Os níveis de analytics são uma forma de medir o quão avançada ou sofisticada é a análise de dados em questão. Em níveis mais primários, o people analytics é capaz de avaliar e apurar eventos que já ocorreram. Já em níveis mais avançados, essa capacidade se estende para a previsão e prevenção de problemas futuros.

São quatro as classificações ou níveis de analytics:

  • Descritivo: um nível descritivo de analytics, como o próprio nome sugere, é capaz de fazer descrições a respeito de um evento ou problema ocorrido. Plataformas e ferramentas de business intelligence, por exemplo, costumam ser empregadas para oferecer esse nível de analytics.
  • Diagnóstico: o diagnóstico já vai além da descrição dos eventos, sendo capaz de identificar os motivos ou fatores que ocasionaram um problema ou que levaram à ocorrência de determinada situação.
  • Preditivo: o nível preditivo, como o nome indica, utiliza dados do passado para fazer avaliações e previsões futuras. É um tipo de analytics já bastante avançado e que exige uma análise de dados robusta.
  • Prescritivo: o prescritivo é o último nível de analytics, passando a apresentar a capacidade de identificar as soluções para problemas futuros. Em outras palavras, é um mistura dos níveis diagnóstico e preditivo, portanto exige uma capacidade ainda maior de análise de dados.

Por que a análise de dados no RH é uma tendência?

Entre os motivos que levam as organizações a investir em people analytics, um dos maiores destaques é a datificação e o empoderamento dos processos seletivos. Afinal, trazer grandes talentos para seu time de colaboradores é essencial para impulsionar o processo de inovação, garantindo um crescimento saudável e sustentável à empresa.

Mas o campo das ciências de dados, também conhecido como data science, vai muito além do people analytics: além de estar sendo cada vez mais utilizada dentro dos RHs, a análise de dados tem se expandido para muitos outros setores, como marketing e planejamento financeiro.

Isso tem levado, inclusive, a uma escassez de cientistas de dados no mercado de trabalho. Nos Estados Unidos, por exemplo, país que já conta com um nível geral de mão-de-obra bastante qualificado, o déficit de cientistas de dados foi de quase 200 mil profissionais em 2018. 

A expectativa é que esse gap entre demanda e oferta de analistas de dados cresça ainda mais nos próximos anos, principalmente no Brasil. De acordo com especialistas na área, o conjunto das universidades brasileiras não possui a estrutura necessária para formar o volume de cientistas de dados que o mercado requer. 

Em outras palavras, há uma grande disputa por talentos na área de dados, o que significa que as empresas que conseguirem montar seus times de analytics terão uma enorme vantagem competitiva sobre seus concorrentes.

Ter uma equipe de people analytics pode, inclusive, ser a porta de entrada para criar um setor de dados em sua organização. E com um time especializado em dados, você ganha uma enorme capacidade para inovar e gerar mais valor aos clientes da sua empresa.

Como o people analytics está sendo utilizado pelas empresas?

O people analytics é capaz de trazer diversas externalidades positivas para as empresas, atuando em diversas frentes para melhorar a performance geral da organização. 

A análise de dados no RH pode auxiliar, por exemplo, na contratação e prospecção de novos talentos, com processos seletivos datificados e inteligentes que conseguem medir e avaliar com precisão o perfil dos candidatos. 

Ela pode, também, ser utilizada para identificar as pessoas e os setores que estão se destacando na empresa, bem como àqueles e aquelas que apresentam rendimento insatisfatório ou abaixo da média.

Outra função extremamente importante do people analytics é a capacidade de identificar o que motiva os colaboradores em uma equipe. Poder acompanhar os impactos das intervenções do RH em termos de satisfação e produtividade dos membros é fundamental para saber quais exercícios e dinâmicas estão dando bons resultados — e quais deles precisam de ajustes.

O que é preciso para começar a usar o people analytics no RH?

Extração de dados

O primeiro passo para começar a implementar o people analytics é extrair os dados. As fontes são muitas: os horários do ponto da empresa, entrevistas qualitativas com os colaboradores, pesquisas de opinião etc. 

Busque incorporar também algumas métricas das redes sociais, como as avaliações dos usuários na página da empresa e as conversões de vendas. E, se possível, tente quantificar a produção de cada área e cada colaborador. 

Para alguns tipos de negócio, como em empresas que utilizam linhas de montagem, isso é mais fácil de ser feito. Mas já existem softwares para medir produtividade no setor de serviços de de alta tecnologia, também.

Análise e modelagem de dados

Esse é o coração do people analytics. Após fazer uma captura extensa dos dados disponíveis, será necessário processá-los, organizá-los e, a partir daí, elaborar análises a respeito do que eles estão apontando.

Quanto mais extensa for a quantidade de dados coletados e quanto maior for a capacidade de processamento deles, mais profundo será o nível de analytics.

Isso significa que para ter uma análise de dados no RH que seja prescritiva, ou seja, capaz de prever soluções para futuros problemas, o investimento na área precisa ser maciço. 

Algumas empresas chegam a contratar serviços especializados em machine learning, como o Microsoft Azure e o IBM Watson, para fazer a modelagem dos dados. A modelagem cruza dados de diversas fontes para elaborar conclusões ou causalidades que possam municiar a tomada de decisão dos gestores da empresa.

Para alguns negócios esse grau de sofisticação pode ser custoso, mas em muitos casos pode ser um investimento de altíssimo custo-benefício.

Tomada de decisão

Com a análise dos dados em mãos, o RH passa a ter os instrumentos necessários para tomar decisões e implementar mudanças positivas na gestão de pessoas

Sozinhos, os dados e seus relatórios não são capazes de muito. A análise de dados precisa ser traduzida em programas, atividades e práticas — e é justamente esse o papel do RH. Se bem realizado, é um trabalho que pode levar à mudanças significativas na empresa.

Cruzando dados de atestados médicos, por exemplo, a análise e modelagem dos dados pode revelar quais doenças estão mais acometendo os colaboradores da equipe. A partir daí, a empresa pode elaborar planos para reduzir essas incidências médicas, aumentando com isso o bem-estar e a produtividade de todos.

Com isso, encerramos o nosso texto sobre people analytics e análise de dados no RH. Para mais informações sobre o universo dos recursos humanos, não deixe de acessar o nosso blog!

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